Abmahnung, Kündigung, Probezeit: Die Regeln, die im Kolonnenalltag zählen

Arbeitsrechtliche Fehler passieren im GaLaBau selten aus Bosheit, meist aus Tempo. Der Bauleiter schickt den Mitarbeiter am Freitag nach Hause, der Inhaber schreibt am Abend „Du brauchst Montag nicht mehr kommen“ – und drei Wochen später liegt die Kündigungsschutzklage im Briefkasten. Die Regeln sind überschaubar. Man muss sie nur in der richtigen Reihenfolge anwenden.

Probezeit: Sechs Monate, zwei Wochen

Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern. In dieser Zeit können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ohne Begründung. Wichtig: Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag stehen, sonst gilt von Anfang an die Grundkündigungsfrist. Und sie ist nicht zu verwechseln mit der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes, die ebenfalls sechs Monate beträgt – erst danach greift der allgemeine Kündigungsschutz, und zwar unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart war.

Kleinbetrieb oder nicht

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern; Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende gar nicht. Ein Betrieb mit acht Facharbeitern, zwei Bürokräften und drei Azubis ist ein Kleinbetrieb – er kann ordentlich kündigen, ohne einen Grund nachweisen zu müssen, solange die Kündigung nicht willkürlich oder diskriminierend ist. Ab dem elften Arbeitnehmer braucht jede ordentliche Kündigung nach der Wartezeit einen Grund: verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt.

Die Abmahnung

Bei verhaltensbedingten Gründen – Unpünktlichkeit, Verstöße gegen Sicherheitsregeln, Arbeitsverweigerung – geht der Kündigung fast immer eine Abmahnung voraus. Sie hat zwei Funktionen: Sie benennt das konkrete Verhalten und warnt, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Eine Abmahnung, die nur „unzureichende Arbeitsleistung“ rügt, ist wertlos. Eine, die Datum, Uhrzeit, Baustelle und Verstoß nennt („am 3. Februar um 7:40 Uhr ohne Schnittschutzhose mit der Motorsäge gearbeitet, entgegen der Unterweisung vom 12. Januar“), hält.

Die ordentliche Kündigung

Sie muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht, ein Anruf sind keine Kündigung – das Arbeitsverhältnis läuft weiter, mit vollem Vergütungsanspruch. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit der Betriebszugehörigkeit verlängert sie sich für den Arbeitgeber: nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren auf zwei, nach acht auf drei, nach zehn auf vier, nach zwölf auf fünf, nach fünfzehn auf sechs und nach zwanzig Jahren auf sieben Monate. Der Rahmentarifvertrag des GaLaBau kann abweichende Fristen vorsehen; tarifgebundene Betriebe prüfen ihn vor jeder Kündigung.

Die fristlose Kündigung

Sie ist die Ausnahme und setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung bis zum Ablauf der Frist unzumutbar macht: Diebstahl, Tätlichkeiten, hartnäckige Arbeitsverweigerung, Fahren unter Alkohol. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber vom Grund erfahren hat. Wer den Vorfall drei Wochen liegen lässt, kann nur noch ordentlich kündigen. Eine fristlose Kündigung sollte hilfsweise immer auch als ordentliche ausgesprochen werden.

Auszubildende

Für Auszubildende gelten eigene Regeln. In der Probezeit – mindestens ein, höchstens vier Monate – kann jederzeit ohne Frist gekündigt werden. Danach nur noch aus wichtigem Grund, schriftlich und mit Angabe der Gründe; der Azubi selbst darf mit vier Wochen Frist kündigen, wenn er den Beruf aufgibt. Eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Betrieb gibt es nach der Probezeit nicht.

Nach der Kündigung

Der Gekündigte hat drei Wochen Zeit, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wer die Frist versäumt, dessen Kündigung gilt als wirksam. In der Praxis endet die Mehrzahl der Verfahren mit einem Vergleich – und mit einer Abfindung, deren Höhe davon abhängt, wie sauber Abmahnung, Form und Frist waren. Wer einen Betriebsrat hat, muss ihn vor jeder Kündigung anhören; wer schwerbehinderte Mitarbeiter kündigt, braucht die Zustimmung des Integrationsamts. Beides sind keine Formalien, sondern Wirksamkeitsvoraussetzungen.